我的老闆不是人

對老闆的怨念往往取決於你跟他的距離,距離越近怨念越深。職場上的We Are Family在大多數人看來只是一句口號,偶爾從新聞連播上看到所謂的”幸福企業”總讓人欣羨嚮往不已,似乎那是勞資關係的伊甸園,但這樣的好事確從不曾發生在自己身上。

今天來談談橋水聯合基金及其創始人Ray Dalio,這家華爾街(全球)最大的對沖基金公司有著會讓你下巴掉地上的公司文化。而橋水創始人Dalio在2017富比世富豪榜身家高達170億美金,他可不單單是個有錢富豪,不僅懂技術還具備獨樹一幟的管理風格,在華爾街打滾多年;跟其他富豪不同的是Dalio熱愛學習,喜歡跟別人進行想法上的思辯,有許多學者朋友。在華爾街這樣高壓的環境下Dalio所創力的橋水基金工作並不輕鬆,或許橋水公司的許多員工都會覺得我的老闆不是人,是超人!

Dalio常說他很愛他的員工,對待員工像對待家人一樣這類公司尾牙經典台詞第一名。但先聽聽看橋水基金的公司文化再想想你願不願意當他家人!

Idea Meritocracy

Meritocracy雅緻些的翻譯叫做:任人為賢,是種理想化的菁英政治,而橋水公司推行的是想法上的菁英政治,不論職位只看能力,誰有能力聽誰的,在工作上從來不是全體員工和睦的推行民主制度,也不是大股東、總經理、董事長說的是那一套,公司的權力不屬於特定的人或職位,而是屬於”想法”。哪個想法有道理就推行,聽起來簡直完美,但找到好想法可不是條簡單的路,為了能順利找到好想法,公司內部有三個措施。

Radical Truth(激進的事實)

激進的事實,公司要求每個人要大膽的表達自己的想法,你必須得在決策上提供屬於自己的意見,你被允許”妄議”公司。先別急著讚揚這樣的制度,姑且不論職位高低,先想想當你的意見被大多數人否決並且不認同,你會願意虛心接納別人的建議嗎?平常連對自己最親密的人都不太敢直接否定他們的想法,要習慣性得有想法、敢提議、被否決是非常反人性的。

Radical Transparency(激進的透明)

除了個人隱私以及不能被競爭對手知道的機密交易,橋水公司要求工作上必須是激進的透明!連公司改革重組,要賣掉某個部門,橋水內部都採公開透明的態度,讓該部門知情。橋水內部還要求如果你要評價一個人,這個被評價者必須在現場。如果話不能對著當事人說,那不如不說。
公司直言不諱到有一次Dalio公司例會講話,會議主題是討論公司文化,但Dalio開會時卻用了大部分時間講了交易策略。會議結束後Dalio收到了會議參加者的一封Email,這封Mail還同時發送給了其他與會者,內容是:Ray,你今天會議上的表現我給你打D-,說好了會議討論的是公司文化,你花了近60分鐘離題,內容還了無新意,你因為自己沒有準備好而浪費了大家寶貴的時間。
也因為這樣的透明,橋水成立40年鮮少有法律糾紛,但這樣的透明並不是所有人都能馬上適應的,據統計,新人進入橋水公司要融入他們的公司文化,平均需要18個月,許多人是無法熬過前半年的!

Believability-Weighted Decision Making(可信度加權投票)

Dalio仿照國外體育競賽的明星有各自的球星卡,卡上有這個運動員的能力數值與指標,橋水的員工也有。卡上會有這個人的個性與能力,還有一個浮動數值是”可信度”,你在球星卡是哪種人,你的工作內容就會按照符合這類人的職位安排,球星卡就類似於哈利波特裡的分類帽;當然也有極少數的人可以選擇自己想做什麼。
在許多公司的決策上,大家提出各自意見,如果最終決議定案前還有幾個可行性方案,就會採用可信度加權投票,你的球星卡上可信度高,你的投票比重就重些,這也符合了想法的菁英政治。想提高可信度可沒那麼容易,第一你得在這個領域至少有三次成功經驗,第二你得能言之有理且有辦法說服別人,這就要求一個人必須既有能力又善於表達。
可信度加權投票是橋水決策非常重要的參考依據,當然他只是參考,身為決策負責人,你仍是有權力決定是否採納集體智慧的。當然不採納的後果就是承擔責任與失去在其他人心中的信任。

在台灣,每當我們聽到朋友說是在外商公司工作,外商二字瞬間成了一盞自帶能量的探照燈打在身上。而我們心目中所謂的外商大多建立在待遇好、福利好的想像上;我們看到了Google有健身房有遊戲室有吃不完的Haagen-Dazs,但沒看到隨著績效、考核、競爭而來的壓力。

隨著管理學理論的發展與各種公司制度的嘗試與創新,獨特的公司文化與鮮明的管理風格不斷顛覆著傳統企業,但無論制度如何變遷,對於個人而言,萬變不離其宗,就是能力。能力就是現代人的手藝,手藝好再加上不斷學習的心,環境自然會適應你。你準備好面對這多變的世界了嗎?你有跨出舒適圈直接迎上挑戰的勇氣了嗎?

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    Q4 您目前的職業是?
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